Sterke punten benadering

De sterke punten benadering

Veronique Bedrijven, HRM, Inspiratie, Talengericht werken, Talentmanagement, Werkplezier Leave a Comment

“We zijn heel blij met je resultaten van afgelopen jaar. Je hebt veel voor het bedrijf binnen gehaald. Maar als we kijken naar de competenties die je als consultant moet beheersen, ben ik van mening dat je op de competentie “communiceren” nog onvoldoende ontwikkeld bent. Hoe ga je er het komende jaar voor zorgen dat je daar beter in wordt?”

Zomaar een passage uit een willekeurig beoordelingsgesprek waar de focus ligt op het verbeteren van zwakke punten. Niets mis met wat ontwikkeling natuurlijk, maar het ontwikkelen van zwakke punten kost veel energie. Wat zou er gebeuren als je die energie meer stopt in het verder ontwikkelen van je sterke punten? Dat is waar de “sterke punten benadering” over gaat!

De sterke punten benadering

De ‘sterke punten’-benadering is een perspectief op ontwikkeling waarbij de focus niet zozeer ligt op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers, maar juist op het optimaliseren van hun talenten. Als het gaat over leren en veranderen in organisaties, zijn we gewend te starten bij tekortkomingen van medewerkers, oftewel hun zwakke punten. Het uitgangspunt is dan te ontwikkelen wat iemand nog niet kan en wel moet kunnen. Met een functieprofiel of een toekomstige functie in gedachten wordt bepaald aan welke punten medewerkers moeten werken om het gat te dichten tussen de aanwezige en de benodigde competenties.

Deze benadering is soms heel geschikt. Bijvoorbeeld bij beroepen waar veiligheid een belangrijke rol speelt. Dan is het cruciaal dat medewerkers over de juiste competenties beschikken om die veiligheid te kunnen garanderen. Op andere plekken levert deze benadering niet altijd het gewenste resultaat op.

“De ‘sterke punten’-benadering focust op het optimaliseren van talenten in plaats van het verbeteren van zwakke kanten van medewerkers”

Bij de sterke punten benadering zijn juist de talenten van medewerkers vertrekpunt voor het ontwikkelbeleid. Het voordeel hiervan is dat medewerkers zich meer gezien voelen en dat de kwaliteiten van een medewerker op deze manier optimaal worden benut.

Sterke punten benadering in het kort

Elementen van een ‘sterke punten’-benadering zijn:

  • het bieden van mogelijkheden om talenten te ontdekken en om deze verder te ontwikkelen tot echte sterktes (in de vorm van trainingen, maar ook informeel tijdens het werk);
  • het waarderen van sterke punten
  • zorgen dat medewerkers hun sterke punten optimaal kunnen gebruiken, bijvoorbeeld door hun taken hierop af te stemmen.

Wat is een talent?

Een talent, of sterk punt, kun je zien als ‘elk zich herhalend patroon van denken, voelen of zich gedragen dat op een productieve manier kan worden ingezet’. Iemand met ‘actiegerichtheid’ als talent zal bijvoorbeeld altijd een idee hebben voor een eerstvolgende stap. Iemand met ‘positivisme’ zal altijd kansen zien. En zo verder. Het is het eerste, natuurlijke gedrag wat in je opkomt. Een vraag die vaak bovenkomt is: ‘Is een talent nou iets wat je goed kunt óf wat je graag doet?’ Het antwoord is eigenlijk allebei. Datgene waar iemand echt kwaliteiten in heeft is vaak ook waar hij of zij plezier aan beleeft. Je doet het graag, en ook als het even tegenzit zet je door. En – misschien wel het allerbelangrijkste – je krijgt er energie van.

Er samen achterkomen wat ieders talenten zijn is ook goed voor de samenwerking!

Wat doe je met de zwaktes?

Belangrijk uitgangspunt bij de sterke punten benadering is dat medewerkers en organisatie verantwoordelijkheid nemen voor waar een medewerker niet sterk in is, zonder er meteen een ‘ontwikkelpunt’ van te maken. Alternatieven zijn om er een ‘hulpconstructie’ voor te zoeken (een time management tool bijvoorbeeld), het werk licht aan te passen of de samenwerking te zoeken met een collega met aanvullende talenten. Wanneer de sterke punten benadering over langere tijd wordt toegepast kan uiteindelijk het takenpakket worden aangepast op de sterktes van een medewerker in plaats van de medewerkers aan te passen aan het takenpakket. Dit noemen we ook wel ‘job crafting’. Daarnaast kan het werven en selecteren van nieuw personeel hierop afgestemd worden.

Wat levert de sterke punten benadering op?

Onderzoek (o.a. door de Universiteit van Tilburg) laat zien dat deze benadering een aantal positieve effecten heeft voor medewerkers en de organisatie. Deze manier van werken heeft direct een effect op het welzijn van medewerkers. Ze ervaren meer positieve en minder negatieve emoties en zijn meer tevreden met hun leven in het algemeen. Dit verhoogde welzijn hangt vervolgens weer samen met verhoogde taakprestatie, meer innovatief gedrag en meer extra-rol gedrag bij medewerkers. Dit laatste betekent dat medewerkers gedrag laten zien dat nuttig is voor de organisatie maar niet perse in de functieomschrijving staat. Je krijgt er dus meer ondernemende werknemers van!

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.