Inclusief talentmanagement

Inclusief talentmanagement: wat is dat eigenlijk?

Veronique Bedrijven, HRM, Inspiratie, Talengericht werken, Talentmanagement Leave a Comment

Voor veel organisaties staat talentmanagement hoog op de agenda. Het is namelijk steeds lastiger om goede mensen aan te trekken en dus steeds belangrijker om medewerkers te blijven boeien en binden binnen de organisatie. Talentontwikkeling in de vorm van scholing, training en coaching wordt vaak talentmanagement genoemd. Verhelder Talent helpt organisaties bij inclusief talentmanagement. Maar wat is dat eigenlijk? En wat is het verschil met exclusief talentmanagement?

Talentmanagement en de War for Talent

In 1997 al introduceerde McKinsey de term War for Talent. Waarmee ze doelden op het aanstaande tekort op de arbeidsmarkt. Er zijn steeds minder mensen beschikbaar om het zelfde werk te doen. Daarnaast halen ontwikkelingen ons steeds sneller in, waardoor de vraag op de arbeidsmarkt niet aansluit op het aanbod. Het gevolg is dat het voor organisaties steeds moeilijker is om aan de juiste mensen te komen. De laatste jaren zie je daarom dat opleiding en training steeds belangrijker is voor werkgevers. Het zorgt er namelijk voor dat medewerkers up-to-date blijven en zich betrokken blijven voelen bij het werk en de organisatie. En laat die betrokkenheid en ontwikkeling nou net een belangrijke reden zijn voor medewerkers om te blijven ;-). Dat scheelt dus wervingskosten!

Inclusief talentmanagement vs. Exclusief talentmanagement

Een andere ontwikkeling is dat organisaties steeds vaker verschuiven van exclusief talentmanagement naar inclusief talentmanagement. Bij exclusief talentmanagement beperkt een organisatie zich tot een exclusieve groep “high potentials”. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er een speciaal programma is voor toptalenten binnen de organisatie om zich richting management te ontwikkelen. Bij inclusief talentmanagement wordt ervan uitgegaan dat iedereen talent is of heeft. Iedereen heeft unieke kwaliteiten die van toegevoegde waarde (kunnen) zijn voor de organisatie. Deze benadering kijkt veelal naar de sterke punten van iedere medewerker. Ontwikkelinspanningen zijn er veelal op gericht om deze sterke punten (nog meer) te ontwikkelen.

Is inclusief beter dan exclusief?

Op beide benaderingen is kritiek. Alleen maar investeren in toptalent of high potentials zou onrechtvaardig zijn ten opzichte van de andere medewerkers, het legt teveel nadruk op individuele prestaties en demotiveert medewerkers die niet als toptalent gelabeld zijn. Inclusief talentmanagement zou tot versnippering van ontwikkelinvesteringen kunnen leiden, te weinig bijzondere talenten erkennen en tot ’middelmatige organisaties’ leiden.

Natuurlijk is de discussie inclusief versus exclusief wat theoretisch. Maar aan welke kant van het spectrum je staat bepaalt wel welke talentinterventies je inzet of overweegt, en welke niet.

De inclusieve talentbenadering bijvoorbeeld legt veel meer nadruk op de sterke punten van medewerkers. De ‘sterke punten’-benadering is een perspectief op ontwikkeling waarbij de focus niet zozeer ligt op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers, maar juist op het optimaliseren van hun talenten. Dat kan ook bij het samenstellen van teams een grote rol spelen. Alleen maar toptalenten bij elkaar zetten levert niet per se een succesvol team op. Een team kan beter bestaan uit medewerkers die elkaar (met hun sterke punten) aanvullen.

“De ‘sterke punten’-benadering is een perspectief op ontwikkeling waarbij de focus niet zozeer ligt op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers, maar juist op het optimaliseren van hun talenten”.

Pragmatische aanpak talentmanagement

Uiteraard is een meer pragmatische aanpak van talentmanagement goed mogelijk. Want wanneer je inclusief talentmanagement als basis hebt zou daar logischerwijs uit kunnen volgen dat medewerkers zich ontpoppen als het potentieel management van de toekomst. Prima om daar als organisatie in te ondersteunen door een speciaal managementprogramma te starten. Maar door de inclusieve basis investeer je als organisatie ook in de talenten van overige medewerkers waardoor zij gezonder, productiever en gelukkiger blijven. Dat levert de organisatie direct op! Talentinterventies als 360 graden feedback, team-training, jobcrafting en loopbaangesprekken kunnen daar een goede bijdrage in leveren.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.